Система адаптации персонала: ключевые тренды 2020.

HR-решебник

Глобализация, мобильность, жесткая конкуренция, высокие скорости в бизнесе требуют свежих подходов

 

 

и правил ведения бизнеса, в конкуренцию вступают новые модели управления, обеспечивающие прибыльность, инновации, гибкость и адаптивность. Фундаментом для сильного менеджмента становится трансформация кадровой политики.

 

По оценкам Top Employer Institute, за последние годы резко возросла значимость процесса адаптации персонала. Компании начали понимать, что высокий уровень вовлеченности персонала обеспечивает стабильный качественный результат работы.

 

 

Бизнес-справка.

 

Независимая организация Top Employer Institute (Институт Лучших работодателей) занимается сертификацией компаний-работодателей по всему миру, оценивая качество управления персоналом по ключевым параметрам:

 

1. общая HR-стратегия,

 

2. управление талантами,

 

3. распределение обязанностей,

 

4. оценка результатов работы,

 

5. стратегия найма, вовлечения и адаптации новых сотрудников,

 

6. управление карьерой,

 

7. развитие программ лидерства,

 

8. компенсации и льготы,

 

9. корпоративная культура.

 

 

 

Сертификация Top Employers Institute проводится ежегодно на базе независимого исследования. Следуя авторской методике, Институт анализирует практики управления персоналом в различных компаниях, после чего результаты проходят проверку в консалтинговой фирме Grant Thornton. Чтобы получить сертификат Top Employer, работодатели должны доказать свое соответствие международным стандартам по перечисленным параметрам.

 

Сертификация от Top Employer Institute означает, что в компании созданы максимально благоприятные условия для работы и широкие возможности для профессионального роста и развития сотрудников.

 

В отчетах Top Employer Institute за последние несколько лет обозначились ключевые тенденции развития системы адаптации персонала:

 

Переход от разового мероприятия к процессу.

 

Стандартная адаптация, как правило, проводилась в течение двух-трех дней с момента трудоустройства. Top Employers отмечает, что теперь процесс начинается еще на фазе рекрутинга и продолжается от трех до шести месяцев (максимальный срок – год). Она включает в себя профессиональное обучение, знакомство с HR-политикой и процедурами. Особое внимание уделяется внутренним связям.

 

Появление многофункциональных программ.

 

Платформой для адаптации становится многофункциональность. Адаптационные программы охватывают базовые аспекты деятельности:

 

Бизнес-контекст – цели и философия компании, организационная стратегия, бренд, место в отрасли, возможные трудности.

 

Ситуационный контекст – содержание работы, ожидания, результаты, параметры оценки успеха.

 

Культурный контекст – организационные, корпоративные ценности, их влияние на бизнес.

 

В рамках процесса адаптации компании отслеживают ключевые показатели, определяют образовательные потребности сотрудников, составляют планы индивидуального обучения, обеспечивают тесную связь и взаимодействие в коллективе, определяют прогресс сотрудников.

 

 

Использование инновационных технологий.

 

Согласно последним тенденциям, технологии повсеместно используются в процессе адаптации, что позволяет снизить финансовые издержки, сэкономить время, ускорить вхождение и вовлечение новых сотрудников.

 

Здесь хочу отметить перспективные тренды российской и международной практики:

 

Внутренние социальные сети, адаптационные порталы, которые компании используют для продуктивной коммуникации.

 

 

Чат-боты.

 

При помощи Чат-ботов создаются контролируемые программы для быстрого вхождения нового сотрудника в должность, в команду, в компанию в целом. Чат-бот конструируется таким образом, чтобы провести стажера через все уровни адаптации, причем это делается максимально наглядно и поэтапно. К тому же в него сразу загружены возможные вопросы, которые могут возникнуть в процессе стажировки.

 

 

Тест-драйв реальных обязанностей сотрудника.

 

Такие тестовые кейсы представляют собой аналог реальных обязанностей сотрудника, симулятор реальности онлайн. Это могут быть пользовательские вопросы, кейсы, проблемы, составленные из наиболее часто встречающихся. Стажеру необходимо их решить за определенное время. Каждый блок теории закрепляется практикой. Пройдя такой «тест-драйв» новичок получает оценку своих знаний и умений, а руководитель оценивает готовность стажера к должностному функционалу, к реальной ответственности.

 

 

Game-технологии.

 

Отработка практических задач в игровом формате позволяет быстро и качественно усвоить деловую информацию, вникнуть в производственные операции и процедуры, влиться в команду, создать положительное впечатление о компании в целом.

 

● Welcome-квест – игровая оболочка, в которую зашита полная система обучения. Это комплекс заданий, механика которых приспособлена к каждой определенной должности. В процессе прохождения, сотрудник знакомится с бизнес-процессами и регламентами, организационной структурой компании, собственными функциональными обязанностями. Также квест является своеобразным инструментом входной самооценки для новичка, где в ходе выполнения заданий становится понятно, какие качества, компетенции развиты, а какие предстоит подтягивать.

 

● Тимбилдинг – командообразующая игра, в процессе которой формируется активная среда для быстрого знакомства, погружения сотрудника в новую командную и производственную реальность.

 

Новое место работы – это всегда стресс, выход из зоны комфорта. Новичка преследует боязнь неопределенности, непредсказуемости, нестабильности, несоответствия заданным стандартам, возложенным ожиданиям, должностным требованиям. Боязнь быть отвергнутым командой, наткнуться на враждебное, нелояльное отношение, непонимание, агрессию, особенно со стороны руководства.

 

Командообразующее мероприятие способствует ускоренной взаимной адаптации – новичка к команде, команды – к новичку.

 

Тимбилдинг буквально выдергивает человека из офисной повседневности.

 

Игровая механика, неожиданные вызовы, причудливый антураж заставляют забыть о социальных масках, статусности, шаблонах. Раскрываются истинные реакции, эмоции, профессиональные, индивидуальные грани людей.

 

Новичок в сжатые сроки получает четкие ориентиры существования в новой реальности: эффективное распределение ролей, лидеры и аутсайдеры, качественные взаимоотношения между сотрудниками, истинное лицо руководителя, уровень командного доверия, командная идеология, корпоративная культура и т.д.

 

С другой стороны, команда оценивает нового сотрудника: степень ответственности, лидерскую психологию, быстроту реакции, готовность подставить плечо в экстремальной ситуации, стрессоустойчивость, одним словом – “командность”.

 

Так, время на взаимную притирку, встраивание новичка в команду и новую должностную реальность заметно снижается. Практика показывает, геймификация процесса сокращает время адаптации до 40%.

 

Практики ведущих мировых и отечественных компаний предоставляют большой выбор средств, методов и подходов к процессу адаптации персонала.

 

А главное, дают информацию к размышлению, толчок к поиску новых нестандартных решений.

 

С Новыми открытиями и озарениями.

 

С Новым тимбилдинг-годом, друзья.

 

Искренне ваш,

 

Тим Тимыч. Консультант проекта Новая Реальность.