От чего зависит эффективность команды?

 

 

Почему умные и талантливые члены команды еще не гарантия высокой эффективности команды?

 

 

 

Традиционно считается, что лучшие команды состоят из умных и талантливых людей. Однако на практике этот тезис не всегда оправдан. В  компаниях с жестким стилем управления и развернутой системой штрафов даже самые талантливые и потенциально инициативные работники “закрываются”. “Инициатива наказуема”, “Инициатива имеет инициатора” и подобные сентенции – яркий маркер коллектива, страдающего от жесткого стиля формального лидерства и низкого уровня психологической безопасности в организации. В таких коллективах много деструкторов, мешающих эффективной командной работе.

 

Способствует росту эффективности команды тимбилдинг, при условии, что на этапе его планирования будут учтены деструкторы команды. А для этого необходима диагностика коллектива. На что следует обратить внимание на этапе планирования тимбилдинга или прокачки скиллов сотрудников команды?

 

Что, кроме компетенций сотрудников, влияет на эффективность команды? На этот вопрос искали ответ эйчары из компании Google, и, к слову сказать, нашли. В ходе проекта “Аристотель” hr-специалисты два года изучали факторы, которые имеют наибольшее влияние на продуктивность команды. В результате получилось выявить основополагающие компоненты эффективных команд.

 

В этой статье вы узнаете о них, а также о том, что делать, чтобы они появились у вас в компании. Для эффективного использования этих факторов понадобится тимбилдинг, который поможет интегрировать новую реальность в жизнь всех участников команды, а затем перенести ее уже на рабочее место. Большую эффективность имеют серии тимбилдингов, которые доводят команду до результата и корректируют путь развития, чтобы минимизировать сроки достижения уровня высокоэффективной команды, как в Google.

 

Главные компоненты эффективных команд

 

По результатам многолетних исследований М.Лосадо, Э.Хэфи, Б. Фридриксон, на продуктивность и эффективность команды влияют:

 

• Психологическая безопасность
• Конструктивная обратная связь
• Коэффициент эмоций
• Положительные эмоции
• Понимание и дозирование негативных эмоций

Эти компоненты взаимосвязаны и требуют глубокого и правильного понимания каждого из них.

 

 

Психологическая безопасность создает пространство для креатива и экспериментов

 

По данным исследования, высокоэффективные команды фонтанируют идеями, если уверены, в том, что не будут наказаны, высмеяны или осуждены. Это называется психологической безопасностью. Осознание, что риск не приведет к наказанию, создает безопасное пространство для генерации новых идей, экспериментов и креатива. В командах с высокой психологической безопасностью участникам легко задавать неудобные вопросы, пробовать что-то новое и признавать свои ошибки. И все это без тени смущения и психологического дискомфорта. Такая атмосфера  побуждает к креативу даже сотрудников со скрытыми талантами, которые выдают нетривиальные идеи, которые могут при коллективной работе и “докрутке” могут стать гениальными решениями.

 

В то же время, даже самые талантливые и умные сотрудники “закрываются” и ничего не предлагают, не проявляют инициативу, столкнувшись с тем, что риск дело не благородное, а чреватое неприятностями. Отсутствие психологической безопасности вызывает страх оказаться в неловкой ситуации, быть непонятым, осмеянным или проигнорированным. В итоге, многие хорошие идеи из курилки так и остаются невысказанными и невоплощенными.

 

Каковы последствия?

 

Безопасность и отсутствие страха способствуют возникновению доверия, которое является неотъемлемой частью команды и одной из  основополагающих компонентов. Без психологической безопасности нет доверия, а значит и команды как таковой.

 

Что делать?

 

Создание психологической безопасности для членов команды – довольно сложная и ответственная задача лидера. Правильно выстроенная стратегия создания доверия внутри команды – залог эффективности команды.  и транслировать эту ценность должен лидер. Не столько словами, сколько своими конкретными ежедневными и последовательными действиями.

 

1. Решайте конфликты с win-win позиции. Ищите способ взаимовыгодного разрешения конфликта.
2. Общайтесь с сотрудниками и коллегами как с человеком, а не с позиции административного доминирования. Демонстрируйте уважение к личности, выслушайте человека. Помните, что истинный лидер умеет получать неприятную информацию, не создавая проблем тому, кто ее приносит.
3. Просчитывайте несколько возможных реакций окружающих на ваши слова и действия. Подготовьте для каждой из них конструктивный ответ.
4. В любой ситуации направьте усилия на поиск  решений проблемы, а не виновных и “козлов отпущения”.
5. Запрашивайте обратную связь от команды после значимых и сложных бесед. научите сотрудников, как запрашивать и давать обратную связь
6. Заведите командные ритуалы или традицию, когда собирается вся команда, каждый должен поделиться любыми идеями, мыслями и рассуждениями по ключевым вопросам: инновации; проблемы нашей организации; пожелания. Здесь каждый должен высказаться и быть уверенным в том, что не будет наказан за свое мнение и видение.
7. Регулярно запускайте опрос для измерения уровня психологической безопасности.

 

Рекомендуемые вопросы о психологической безопасности команды

Не нужно давать большие опросники. Опрос внутри закрытой группы компании в соцсети вполне подойдет. 1-3 вопроса, которые могут работать как маркеры. Нужно раз в квартал запускать подобные опросы, чтобы отслеживать изменения и своевременно на них реагировать. Опрос также нужен, когда в коллективе появляются новые сотрудники. Но не сразу, а после окончания периода адаптации.

 

• Если вы допустили ошибку, часто ли это действует вам во вред? 
• Способны ли члены вашей команды поднимать проблемы и сложные вопросы? 
• Люди в команде иногда отвергают других за то, что они другие? 
• Безопасно ли рисковать в этой команде? 
• Сложно ли попросить других членов этой команды о помощи? 
• Будет ли кто-то в этой команде преднамеренно действовать таким образом, чтобы подорвать ваши  усилия? 
• Оцениваются ли и используются ли ваши уникальные навыки и таланты при работе с членами этой команды? 

 

Конструктивная обратная связь делает нас лучше

Обратная связь от руководителя к команде, от команды руководителю, между членами команды и между руководителем и подчиненными – важный инструмент, который делает взаимодействие в команде более осмысленным. 

Важно, чтобы обратная связь давалась правильно. Это не значит, что в ней не должно быть негатива или позитива. Важно, чтобы обсуждались конкретные действия, проблемы и поиски решения без коннотаций в оценочной оппозиции “хороший-плохой”.

 

Как правильно давать обратную связь: общие рекомендации

Важно, чтобы обратная связь не превратилась в казнь. Это должна быть человечная беседа, направленная на поиски решения. Хорошо на практике зарекомендовала себя модель обратной связи ОРЖ. Она одинаково хороша и для похвалы, и для критики. ОРЖ включает в себя три этапа: Описание действия – Результат – Желаемый эффект.

 

ОПИСАНИЕ ДЕЙСТВИЙ  /СИТУАЦИИ

• Кратко опишите действия команды/сотрудника, как видите их вы.  При описании постарайтесь быть максимально объективны и избегайте оценки. Описание должно содержать конкретные действия, которые совершал сотрудник/команда по анализируемому направлению. 

 

Попросите сотрудника или представителя (-ей) команды описать подробно, что он/они делали. 

 

РЕЗУЛЬТАТ

• Опишите эффект от действий сотрудника/команды или влияния результатов работы на работу подразделения/других сотрудников.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          
• Попросите сотрудника описать его видение, к чему привели совершенные действия. Могут помочь такие вопросы:

 

• Как ты сам оцениваешь свои действий/ свои результаты? Как ты думаешь на что они повлияли / к чему они привели?

 

ЖЕЛАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ

 

• Опишите  свое видение желаемого результата и действий, которых ожидали вы. Предложите собеседнику подумать над тем, как можно исправить ситуацию или поделиться планом дальнейших действий. Порассуждайте вместе, какого результата в этой ситуации можно было действительно достичь. Что для этого нужно было бы сделать?                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     
• Подведите итог беседы. Резюмируйте, что хорошего было сделано, на решении какой проблемы нужно сосредоточиться сейчас, какие свои идеи по решению проблемы сотруднику надо развить. Поставьте цель с обозначением сроков: когда и чего вы ждете от сотрудника. Поинтересуйтесь, какие вопросы есть у сотрудника в данный момент, осталось ли что-то непонятно. При необходимости уточните эти моменты.

 

 

Коэффициент позитивности – соотношение позитива и негатива

 

Позитивное мышление членов команды – залог ее эффективности. Однако сегодня, особенно в России понятие позитивности вызывает отторжение и неприятие. Это во многом связано с неправильным пониманием этого понятия. Позитивность мышления не значит отрицание существующих проблем. Позитивное мышление направлено на  поиск эффективных решений в любой ситуации. 

 

Коэффициент позитивности, при котором человек начинает испытывать счастье три к одному. Что это значит? Нет, не надо делать все за один раз. Но всегда ищите возможность, когда можно сказать, что сего ваш сотрудник сделал что-то лучше, чем кто-то, или повысил свои показатели в сравнении с прошлой неделей. Трижды в день хвалите своих сотрудников и давайте им регулярное ощущение роста. Тогда они начнут ощущать, как растут над собой, а это чувство окрыляет и поощряет мыслительный процесс, мотивирует становиться ещё лучше. Не нужно бояться перехвалить. Нужно делать это аккуратно и точечно. Вы и и сами начнете замечать, что микродостижения – это кирпичики больших достижений имя которым успех всей команды.

 

Положительные эмоции

 

Положительные эмоции, как уже доказали ученые, способствуют физическому здоровью и развитию интеллекта. В хорошем настроении человек способен творить, находить оптимальные решения, эффективно коммуницировать и работать быстрее.

 

Именно по этой причине так важно создать условия, при которых у сотрудников будет возможность поднять себе настроение, разрядить обстановку. Поход в фитнес-зал, несколько минут релаксации, чашка кофе с печеньками или возможность посмеяться с новых анекдотов – все это способствует поддержанию или проявлению положительных эмоций.

 

Неожиданная искренняя похвала, вовремя сказанный комплимент или к слову пришедшийся анекдот – все это создает дружественную атмосферу позитивности.

 

Негативные эмоции помогают извлечь урок и стать лучше

 

Считаете, что все вышесказанное может превратить в балаган работу? Это не так. Без негативных эмоций положительные моменты теряют свою ценность. Страх, волнение, огорчение и разочарование – все это неотъемлемые спутники рабочих моментов. Без них невозможно обойтись, ведь они помогают сделать работу команды лучше и эффективнее. Страх подвести команду, страх неверно сделать расчеты и завалить проект, разочарование от неоправданных надежд на риск – все это негативные эмоции. Они совершенно естественные и не нужно отрицать  их или игнорировать. Более того, в условиях психологической безопасности об этом можно смело говорить и делиться этими эмоциями с командой. Когда сотрудник предлагает нестандарное решение и говорит о страхе, что риск велик, но если все получится, то выигрыш того стоит есть смысл это обсудить и найти пути решения проблем, взвесить за и против предлоожения и при сообща принять осознанное решения идти на риск или нет. Говоря о разочаровании от предпринятых действий для оптимизации сотрудник может поднять болезненную тему существующих в организации проблем, но обговаривая это можно найти решение. 

 

Во многих компаниях с модной псевдопозитивностью мышления считается моветоном говорить о проблемах, ведь это не позитивно. Однако замалчивание и игнорирование негативных моментов превращает их в лавину негатива, с которой невозможно будет справиться.

 

Важно, чтобы негативные эмоции были конструктивны и побуждали к поиску решений, а не деструктивному поиску крайних.

 

Как видите, психологический климат и эмоциональный фон внутри организации формируют неотъемлемое качество команды – доверие. В совокупности эти факторы создают благоприятный фон для раскрытия талантов сотрудников. Благоприятный фон способствует формированию эффективной команды.

 

Хотите узнать, каких факторов для построения высокоэффективной команды не хватает вашему коллективу? Закажите диагностику коллектива, чтобы узнать обо всех проблемах, связанных с эффективностью вашей команды и способах их решения с помощью тимбилдинга.

 

Искренне ваш,

Тим Тимыч

Консультант проекта Новая Реальность